Rupture conventionnelle et chômage
La loi transpose l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage, qui vient réduire la durée d’indemnisation du chômage des salariés ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail.
L’allocation d’assurance est accordée pour des durées limitées qui tiennent compte de l’âge des intéressés et de leurs conditions d’activité professionnelle antérieure. Ces durées peuvent également tenir compte, le cas échéant, du suivi d’une formation par les intéressés. Elles ne peuvent être inférieures aux durées déterminées par décret en Conseil d’Etat ou de ce que les intéressés relèvent du 2° du I de l’article L. 5422-1.
L’avenant du 25 février 2026 des partenaires sociaux prévoit de réduire ainsi les durées maximales d’indemnisation accordées aux demandeurs d’emploi ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle :
- 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois pour les autres modes de rupture) ;
- 20,5 mois pour les allocataires âgés de 55 et plus (contre 22,5 mois pour les demandeurs d’emploi âgés de 55 à 56 ans et 27 mois pour ceux âgés de 57 ans et plus pour les autres modes de rupture).
Source : LOI n° 2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage, JO du 12 juin
Protection des salariés parents d’un enfant malade ou handicapé
L’article L1225-4-4 du Code du travail prévoit qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un congé de présence parentale ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé. Une loi étend cette impossibilité aux 10 semaines suivant l’expiration de ce congé.
L’article L3121-49 prévoit que les salariés qui relèvent de l’OETH peuvent bénéficier à leur demande d’un aménagement d’horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Sont également concernés les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée. La loi étend cette disposition aux « parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ».
L’article L1225-63 prévoit que le salarié doit informer son employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé. La loi réduit ce délai à 10 jours.
Enfin, l’article L3142-4 octroie au salarié une absence autorisée et rémunérée de 5 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. La loi augmente ce congé à 10 jours.
Le mémo joint récapitule les droits des salariés en matière de congé exceptionnel pour évènement familial.
Congé supplémentaire de naissance
Les délais à retenir
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à compter du 1er juillet 2026, avec des règles de prise différentes selon la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant au foyer :
- Pour les enfants nés ou arrivés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris jusqu’au 31 mars 2027.
- Pour les enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Il faut aussi anticiper les cas particuliers liés à l’augmentation de la durée des congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption : naissances multiples, hospitalisation de l’enfant ou accord collectif plus favorable. Dans ces hypothèses, le délai de 9 mois est prolongé d’autant.
Le salarié doit vous informer au moins un mois avant le début du congé, en précisant la date de départ, la durée du congé et, le cas échéant, son fractionnement. Cette information doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Le délai de prévenance est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance débute immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou après un congé d’adoption, et lorsque le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer.
En pratique, il est utile de vérifier systématiquement 3 éléments :
- la date d’entrée dans le dispositif,
- le respect du délai de prévenance
- la cohérence entre la demande et les droits restant à congé.
Source : Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance, JO du 31 mai
L’indemnisation
Comme attendu, un décret précise l’indemnisation du congé supplémentaire de naissance et confirme la prise en compte de ce congé pour la retraite.
L’indemnisation est fixée à 70% du salaire journalier brut pour le premier mois du congé supplémentaire de naissance, et à 60% pour le deuxième mois.
Concernant la retraite, un trimestre sera décompté pour chaque période, continue ou non, durant laquelle l’assuré a bénéficié de 58 jours d’indemnisation au titre du congé supplémentaire de naissance.
Source : Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance, JO du 31 mai
Pour rappel : la DSN
Le site net-entreprise consacre une fiche à la déclaration du congé supplémentaire de naissance en DSN.
Les employeurs doivent réaliser 2 démarches distinctes et complémentaires :
- la déclaration du congé via la DSN ;
- la transmission d’un formulaire de demande du congé supplémentaire de naissance (CSN).
Le formulaire ne se substitue pas à la déclaration en DSN, sauf disposition spécifique applicable à la Cnam durant une phase transitoire de juillet à septembre 2026.
A noter : en cas de fractionnement du congé de naissance en 2 périodes d’un mois, il est attendu un signalement par fraction (maximum deux par bénéficiaire).
R.G.D.U.
Annoncé par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) il y a plusieurs jours, la réduction générale dégressive unifiée (RGDU) sera calculée uniquement sur la base du Smic en vigueur au 1er janvier 2026 (12,02 €), sauf pour les contrats prenant fin en juin 2026 (12,31 €).
Un décret conserve la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026 pour la détermination de l’éligibilité à la RGDU ainsi que pour le calcul de son coefficient sur l’ensemble de l’année. Le plafond de rémunération jusqu’où s’applique le bénéfice de la RGDU demeurerait ainsi fixé à 3 fois la valeur du Smic en vigueur au 1er janvier 2026 (soit 2,9293 fois la valeur du Smic au 1er juin 2026).
La formule de calcul à retenir pour la détermination du montant annuel du coefficient de réduction se lirait comme suit :
- Tmin + (Tdelta × [ (1/2) × (3 x valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur au 1er janvier 2026 / rémunération annuelle brute – 1) ] P)
- Tmin + (Tdelta × [ (1/2) × (2,9293 × valeur du Smic calculée pour un an sur la base de sa valeur en vigueur au 1er juin 2026 / rémunération annuelle brute – 1) ] P)
Le Boss précise qu’à titre de tolérance, et compte tenu du délai de publication du décret, cette formule peut ne pas être appliquée aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026.
Elle devra en revanche s’appliquer aux cotisations et contributions dues sur l’ensemble de l’année 2026 au titre de tous les salariés ayant encore un contrat de travail en cours au 1er juillet 2026.
Les autres valeurs paramétriques de la formule de calcul, soit les valeurs Tmin, Tdelta, et P ne seront pas modifiées.
Source : Décret n° 2026-509 du 12 juin 2026 relatif aux modalités d’application de la réduction générale dégressive unique prévue à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale, JO du 14 juin
L’Urssaf a mis en ligne le 17 juin, sur son portail internet, une fiche dédiée à la RGDU. Elle rappelle le périmètre de la RGDU, les cotisations exonérées, les trois étapes du calcul de la RGDU, la déclaration de la réduction et les règles de cumul.
Salariés et élus municipaux
Le salarié titulaire d’un mandat municipal et conservant une activité professionnelle bénéficie de temps d’absence assimilés à une durée de travail effective pour la détermination de son droit aux prestations sociales et aux avantages sociaux. Un décret liste ces prestations sociales et ces avantages sociaux : les titres-restaurant, les chèques-vacances, les chèques-cadeaux, les avantages liés à la prise en charge des frais de transports personnels, les prestations « Activités sociales et culturelles » du C.S.E., les dispositifs de garanties de protection sociale complémentaire et tout autre avantage prévu par accord collectif, décision unilatérale ou par usage (nouvel article D. 1132-1 du code du travail).
Source : Décret n° 2026-544 du 25 juin 2026 relatif au droit aux prestations sociales et avantages sociaux des salariés titulaires de mandats municipaux, JO du 28 juin
Encadrement des arrêts de travail
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a encadré la durée maximale des arrêts maladie et limité la durée de versement des IJSS en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Des décrets viennent préciser ces points :
A compter du 1er septembre 2026, le plafond des durées d’interruption de travail pouvant être prescrites dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie par les médecins prescripteurs (les médecins, les sages-femmes et désormais les chirurgiens-dentistes) est fixé à :
- 31 jours pour un premier arrêt de travail
- 62 jours pour une prolongation
Dans le cadre d’une IVG réalisée par voie médicamenteuse, l’arrêt de travail prescrit par une sage-femme était limité à 4 jours calendaires, renouvelables une fois. Un décret supprime cette limite.
La durée de renouvellement d’un arrêt de travail à compter de laquelle le prescripteur peut solliciter l’avis du service du contrôle médical de l’assurance-maladie est fixée à 3 mois.
Source : Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières, JO du 13 juin
En cas d’arrêt de travail faisant suite à un accident de travail ou d’une maladie professionnelle intervenu à compter du 1er janvier 2027, l’indemnité journalière est servie à la victime pendant une période d’une durée maximale de 4 ans. En cas d’interruption suivie de reprise du travail, l’indemnité journalière peut être servie pendant une nouvelle période maximale de 4 ans, si le salarié a repris pendant une durée d’au moins 1 an.
Source : Décret n° 2026-501 du 12 juin 2026 fixant la durée maximale de service des indemnités journalières dues au titre des arrêts de travail résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, JO du 13 juin
Visites de préreprise et de reprise
Pour les arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026, l’employeur est informé de l’organisation d’une visite de préreprise même en l’absence de recommandations du médecin du travail (sauf si le travailleur s’y oppose).
Une visite de reprise n’est plus requise :
- si le travailleur a bénéficié d’une visite de préreprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective du
travail ;
et
- lors de cette visite de préreprise, si le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.
Source : Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 relatif aux modalités des visites de préreprise et de reprise, JO du 14 juin