Congés payés

Par 2 arrêts du 10 septembre 2025, la Cour de cassation met fin aux divergences avec le droit de l’Union européenne :

Maladie pendant les congés payés : le salarié peut reporter ses congés si un arrêt maladie empêche leur prise, à condition de le notifier à l’employeur.

La Cour de cassation a mis fin à l’ancienne jurisprudence de 1996 qui refusait le report des congés en cas de maladie pendant les vacances. Contrainte par l’Union européenne et à la suite d’un arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 18 mai 2022, la Cour de cassation reconnaît désormais le droit au report des congés payés lorsqu’un arrêt maladie empêche leur prise, à condition que le salarié en informe son employeur.

Le salarié en situation d’arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie.

Décompte des heures supplémentaires : les congés payés entrent désormais dans le calcul du seuil hebdomadaire ouvrant droit aux heures supplémentaires.

Jusqu’à lors, en droit français, le calcul du seuil de déclanchement des heures supplémentaires ne tenait uniquement compte du temps de travail effectif, excluant les jours de congés payés ou de maladie (sauf usage dans l’entreprise). La Cour de cassation reconnaît que lorsqu’un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, a été partiellement en congé payé au titre d’une semaine considérée, ce dernier peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

En outre, le ministère du travail a actualisé la fiche de son site internet dédiée aux congés payés afin d’intégrer l’arrêt du 10 septembre 2025 relatif à la survenance d’une maladie au cours d’une période de congés payés. Il est ainsi clairement précisé que « lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser ».

La mise en œuvre de ce report obéit aux règles issues de la loi du 22 avril 2024.

Le salarié n’a pas droit au silence au cours de l’entretien préalable

Lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement, l’employeur doit expliquer les motifs de sa décision et écouter les explications du salarié. Contrairement à la procédure pénale, le salarié n’a pas de droit légal d’être informé qu’il peut se taire ou garder le silence.

Le Conseil constitutionnel, saisi par plusieurs QPC, s’est prononcé le 19 septembre 2025 sur le « droit de se taire » lors d’un entretien préalable au licenciement ou à une sanction disciplinaire. Les requérants invoquaient l’article 9 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, selon lequel nul n’est tenu de s’accuser, estimant que le salarié devrait être informé de ce droit avant l’entretien. Mais le Conseil a rappelé que le licenciement pour motif personnel et une sanction disciplinaire ne relèvent pas d’une « punition » au sens constitutionnel, mais d’une discussion prévue par le Code du travail dans un cadre privé. Ainsi, l’employeur n’est pas obligé de signaler un droit au silence et peut attendre des réponses du salarié. Toutefois, rien n’empêche le salarié d’être accompagné, de ne pas s’exprimer sur des points sensibles, ou de demander conseil : le dialogue n’est pas une obligation d’aveu et le salarié conserve tous ses droits à la défense et au contradictoire.

L’entretien préalable, prévu par les articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail, vise à recueillir les explications du salarié sans caractère répressif. En conséquence, l’absence d’information sur un éventuel droit au silence ne viole pas la Constitution. Les textes contestés ont été jugés conformes, ce qui maintient la procédure actuelle.

Le sujet sera évoqué lors du Module « E » : La suspension et la rupture du contrat de travail.

(plus d’infos dans la rubrique “Travail – Emploi – Formation”)

Parent d’enfant handicapé

Les parents d’enfants handicapés ont droit à des aménagements de travail. D’après la Cour de justice de l’Union européenne, l’interdiction de discrimination indirecte fondée sur le handicap s’applique aussi aux salariés qui ne sont pas eux-mêmes handicapés mais qui aident leur enfant handicapé.

L’employeur doit donc mettre en place des “aménagements raisonnables” (horaires adaptés, poste fixe, etc.) pour leur permettre de s’occuper de leur enfant, sauf si cela représente une charge disproportionnée. Cette protection découle de la directive 2000/78/CE sur l’égalité de traitement, qui s’impose aussi en France.

En cas de litige, la justice doit vérifier que la demande d’aménagement est raisonnable et ne pèse pas excessivement sur l’employeur.