Droit de retrait et retenue sur salaire

Dans un arrêt publié au bulletin le 22 mai 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la retenue sur salaire après l’exercice du droit de retrait d’un salarié.

Le droit de retrait est une disposition prévue par le Code du travail en son article L4131-1. Il permet aux salariés, lorsqu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur sécurité ou leur santé, de quitter leur poste de travail ou de refuser la prise de ce dernier, et ce tant que l’employeur n’a pas pris des mesures de protection adaptées pour mettre fin à la situation dangereuse.

Après avoir rappelé les conditions d’exercice du droit de retrait et ses conséquences prévues aux articles L.4131-1 et suivants du code du travail, la Cour de cassation précise, pour la première fois dans cet arrêt, que « lorsque les conditions de l’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à une retenue sur salaire, sans que l’employeur soit tenu de saisir préalablement le juge du bien fondé de l’exercice de ce droit par le salarié ».

Tout comme le salarié qui dispose d’une liberté dans l’exercice de son droit de retrait, l’employeur est lui aussi libre, lorsqu’il estime les conditions d’exercice du droit de retrait non remplies, de procéder à une retenue sur salaire sans avoir à saisir au préalable le juge judiciaire.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2024 – Pourvoi n°22-19.849 | Cour de cassation

Barème Macron

Le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté qui est licencié sans cause réelle et sérieuse peut bénéficier d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Depuis l’entrée en vigueur du barème obligatoire fixé à l’article L.1235-3 du code du travail, dit « barème Macron », l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par des montants minimaux et maximaux déterminés par année d’ancienneté, que le juge est dans l’obligation de respecter et qui s’applique à tous les salariés et toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.

Ce barème prévoit, à l’égard des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité plancher nulle et une indemnité maximale égale à un mois de salaire.

Une règle que la cour d’appel de Toulouse semble avoir occultée, puisqu’elle a estimé qu’en application de l’article L.1235-3 du code du travail, « le salarié qui bénéficie d’une ancienneté inférieure à un an dans une entreprise employant moins de onze salariés ne peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Elle est logiquement censurée par la Cour de cassation, qui rappelle qu’en vertu de cet article, si le salarié est licencié pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’existe pas de possibilité de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié. Puis elle précise que « pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année, le montant maximal de l’indemnité est d’un mois de salaire, ce dont il résulte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il appartient au juge de déterminer le montant ».

Source : Cass. Soc, décision du 12 juin 2024 – Pourvoi n°23-11.825 | Cour de cassation